Part.1では学習する組織とは？の部分に触れました。
Part.2の今回は、主体性にフォーカスしてみたいと思います。
コンピテンシー作成に参画する
多くの企業で取り入れられている、「コンピテンシー」という概念があります。
コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを生み出している人の発揮行動を観察して、その特性をモデル化したものです。
よくあるのは、このコンピテンシーを人事部のような一部のメンバーが作り、他の部署へ展開していく、というものです。
これだと他の部署は押し付けられ感が強くなり、自分事として捉えることができません。
コンピテンシー作成のプロセスに多くの人が参画し、自分達の仕事に合わせて自分たちの言葉で作ったほうが、説得力が高まります。
コンピテンシーを作り変える際、人事部が主導したとしても、実際のプロセスには各部署から様々なメンバーを招集する形のほうが良いのかもしれません。
成功のプロセスとは
組織の変革に成功するためにはどのようなプロセスにするべきなのでしょうか？
多くの企業では、ビジョンやミッションを基にゴール・目標が設定されます。
その後、左回りと右回りのプロセスがあると本書では論じられています。
成功したければ左回りのプロセスをたどりましょう。
右回りだとどうなるか？目標達成のために作られた制度が敷かれ、個々がスキル習得を強いられる。
これでは「やらされ感」が強くなり、主体性が発揮されません。
一方、左回りのプロセスでは、まずはリーダーがビジョン・ミッション、想いを語るところからスタートします。
リーダーがメンバーの心を焚きつけ、目標設定に参画させます。
主体的に目標設定すれば、メンバーが現場で仮説検証を繰り返し、仕組みに反映させていくのです。
これは「目標管理入門」で登場した個と組織のスパイラルアップと同じ考えで、リーダーには積極的に物語を語る使命があるわけです。
左回りのプロセスは確かに理想的なプロセスではあるものの、実際の現場ではリーダーの熱量はここまで高くないのが現状なのではないでしょうか。
経営層は数字を追い求めることに頭がいっぱいで、客観視に偏りすぎています。
立場上リスクマネジメントを最優先しているのでしょうが、もっと主観的な要素を出し、一人のビジネスパーソンとしての想いを経営や現場に注入してほしいなと私は感じます。
まとめ
学習する組織に変革するためには、一人一人が「主体性」を発揮する必要があります。
しかし主体性って抽象的な言葉なので、では実際現場で何をすれば良いの？と思う人もいるでしょう。
私なりに解釈すれば、「仕事を楽しむこと」だと思っています。
遊びであれば誰しもが主体性を持ってどんどん工夫しますよね。
考え方次第とも言えますね。
ぜひ視点を変えて、日々の仕事に楽しみを見出してみませんか？
気が付けば学習する組織の一員になっているかもしれませんね。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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